Une révision sous le signe de la flexibilisation

Le Conseil fédéral a adopté aujourd’hui la révision de l’Ordonnance sur le personnel de la Confédération (Opers et O-Opers), avec une entrée en vigueur au 1er juillet 2021.

L’APC et ses partenaires syndicaux ont négocié âprement avec l’administration fédérale chaque point de cette révision et ont pu obtenir des succès significatifs. La réglementation concernant les formes de travail flexible reprend nombre d’exigences formulées par l’APC. De même, le congé paternité sera désormais de 4 semaines et les conditions pour les parents d’enfants gravement malades ont été sensiblement améliorées. Par contre, l’APC s’est opposée en vain aux détériorations concernant la garantie des droits acquis pour les plus de 55 ans. L’horaire de confiance sera aussi introduit à partir de la classe salariale 18, contre l’avis des syndicats.

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LES CONDITIONS DE TRAVAIL FLEXIBLE PRÉCISÉES DANS LA LOI

Les enquêtes menées auprès du personnel de la Confédération montrent que nombre d’employé-e-s souhaitent désormais exercer leur activité en télétravail, que ce soit à leur domicile ou encore dans des espaces de coworking. L’OPers et l’O-Opers a été adaptée dans le sens d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’APC s’en félicite : les revendications qu’elle avait adressée au Conseil fédéral suite à son enquête sur le télétravail ont ainsi été entendues.

Deux bémols toutefois: l’APC aurait souhaité qu’un droit au télétravail (entre 20 à 40%) soit formellement inscrit dans la loi. D’autre part, elle est déçue que le Conseil fédéral ait finalement refusé d’introduire l’obligation de motiver le rejet d’une demande de télétravail, comme le prévoyaient les notes explicatives. L’APC continuera de s’engager pour cette revendication centrale adoptée lors de son assemblée des délégué-e-s en novembre 2019.

 

LES CHANGEMENTS DE B À T

Besoins des employé-e-s pris en compte

L’art. 64c (Opers) précise notamment que les supérieur-e-s hiérarchiques prennent en compte les besoins des employé-e-s concernant les formes flexibles de travail, indépendamment du taux d’activité de l’employé-e. L’accord peut être conclu oralement ou par écrit.

Desksharing et indemnité de résidence

La flexibilisation des formes de travail signifie aussi que l’employé-e ne disposera plus forcément de son propre bureau pour la totalité du temps de travail ; le partage des places de travail (desksharing) sera peu à peu introduit à la Confédération. L’APC lancera à ce propos une enquête auprès de ses membres à la fin mai.
La loi précise également désormais que si un-e employé-e travaille uniquement à son domicile, l’indemnité de résidence s’applique à ce lieu. Par conséquent, ces dispositions doivent être convenues dans le contrat de travail.

Horaires plus flexibles

En principe, ces exigences devraient également s’appliquer aux employé-e-s pour lesquels la marge de flexibilité est limitée par leur activité. Dans le cas de ces catégories de personnel, des horaires de travail plus flexibles peuvent être envisagés.


Indemnisation, mais aucune obligation de télétravail

Il est important de préciser qu’il n’y aura aucune obligation de travailler à domicile. Le consentement de l’employé-e sera nécessaire pour cela. En outre, il existe un droit au remboursement des frais pour la partie qui est obligatoirement exécutée en télétravail (cf. nouvel art. 51c O-OPers).


Infrastructure à disposition

L’article 69 OPers, précise que l’employeur doit équiper les employé-e-s qui travaillent à domicile de l’infrastructure technique et du matériel nécessaire. Cela peut inclure: ordinateurs portables, moniteurs, supports de données, claviers, souris ou écouteurs. En outre, il convient d’examiner si l’employeur peut fournir du mobilier ergonomique ou y contribuer financièrement.


Remboursement des frais pour le travail à domicile

Selon l’art. 51c O-OPers, les employé-e-s qui ne disposent plus d’un poste de travail pour la totalité de leur activité reçoivent une somme forfaitaire annuelle. Il s’agit de l’indemnisation de la partie locative des locaux privés utilisés ainsi que des coûts liés à l’augmentation de la consommation d’électricité, des moyens de communication et de toute autre dépense. Le forfait s’élève à 200 francs par an pour les employé-e-s dont le taux d’activité est de 100%, pour chaque tranche de 20% du temps de travail annuel visé effectué hors bureau.


Santé et sécurité de l’employé-e- en télétravail

L’obligation de l’employeur de veiller à la santé et la sécurité de l’employé s’étend dans la nouvelle réglementation aussi au télétravail. Il en va de même pour les conditions de travail (par exemple, le stress ou la charge mentale) (art. 10c OPers)


Travail dans les transports publics

La nouvelle réglementation précise que si les conditions sont remplies et que les supérieurs hiérarchiques donnent leur accord, la totalité du temps de travail effectué dans les transports publics est créditée.

4 Wochen Urlaub für Väter

In seinem Entscheid vom 4. Dezember 2020 zu den Lohnmassnahmen für das Bundespersonal 2021 hat der Bundesrat beschlossen, den Vaterschaftsurlaub von 10 auf 20 Tage zu erhöhen. Damit hat er der Forderung der Gewerkschaften anlässlich der Lohnverhandlungsrunde Rechnung getragen. Die Regelung tritt ab 1. Januar 2022 in Kraft.

 

 


 

Urlaub für die Betreuung schwerkranker Kinder

Ab dem 1. Juli haben Eltern Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen, um sich um ein gesundheitlich schwer beeinträchtigtes Kind zu kümmern. Der PVB begrüsst die Anpassung des Bundespersonalgesetzes (Art. 60c des BPG) an die Änderungen des Obligationenrechts. Er hatte jedoch gefordert, dass die Lohnfortzahlung in Ausnahmefällen über die 14 Wochen hinaus verlängert wird. Der PVB ist der Ansicht, dass der Urlaub nicht nur auf Eltern, sondern auch auf betreuende Angehörige ausgeweitet werden sollte, die sich in einer ähnlichen Situation befinden (z.B. Betreuung von Eltern oder einer Partnerin/eines Partners).

 


 

Verschlechterung der Besitzstandgarantie

Im Rahmen der Revision der BPV wurde die Lohngarantie für Arbeitnehmende ab 55 Jahren von 10 auf 5 Jahre reduziert (Art. 52). Obwohl der PVB nach wie vor sehr enttäuscht über diesen Entscheid ist, begrüsst er die Übergangsbestimmung in Artikel 116k, der einen Status Quo für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorsieht, die bei Inkrafttreten der Verordnung 55 Jahre oder älter sein werden (am 1. Januar 2022).

Der PVB hat alle Kräfte mobilisiert, um den Abbau dieses Schutzes zu verhindern, der eine wichtige soziale Errungenschaft darstellt. Gemeinsam mit den anderen Personalverbänden intervenierte er beim EPA. Unsere Präsidentin, Nationalrätin Barbara Gysi, hat sämtliche Departementsvorsteherinnen und -vorsteher persönlich angeschrieben und sie aufgefordert, diese Verschlechterung zu bekämpfen. Der PVB hat auch im Rahmen der Sozialpartnertreffen wie beispielsweise beim Treffen mit dem Chef der Armee, die Möglichkeit genutzt, rund um dieses Thema Lobbyarbeit zu betreiben.

 


 

Vertrauensarbeitszeit ab Lohnklasse 18

Artikel 64b sieht vor, dass die Arbeitnehmenden mit einem Einkommen von mindestens 120’000 Franken von der Arbeitszeiterfassung befreit werden können. Künftig haben Arbeitnehmende ab Lohnklasse 18 die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit mit dem Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit zu leisten. Die Bedingungen sind die gleichen wie für die Arbeitnehmenden der Lohnklassen 24 bis 29: Für die Leistung von Arbeitsstunden nach dem Vertrauensarbeitszeitmodell ist die Zustimmung beider Vertragsparteien erforderlich.

Der PVB ist aus Gründen des Gesundheitsschutzes grundsätzlich gegen diese Änderung. Er sieht zudem ein hohes Risiko, dass Arbeitnehmende unter Druck gesetzt werden, damit sie das Vertrauensarbeitsmodell akzeptieren, insbesondere, wenn diese einen Antrag auf Homeoffice stellen. Überdies sieht das Gesetz ein hohes Mass an Autonomie bezüglich Arbeitszeit und -inhalt vor, was gemäss den Wegleitungen des SECO auf höhere Kaderfunktionen, nicht aber auf mittlere Kader zutrifft.

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