Depuis 2012, la Loi sur le personnel de la Confédéra tion (LPers) règle en détail tous les aspects relatifs au dossier du personnel (son établissement, sa tenue, son contenu, etc.). Il s’agit avant tout de protection et de traitement des données suite à la numérisation de l’ensemble des dossiers concernant le personnel. Il est intéressant de noter que la LPers ne mentionne pas explicitement le droit d’accès aux données personnelles. Toutefois, ce droit est évoqué à plusieurs reprises dans l’Ordonnance concernant la protection des données personnelles du personnel de la Confédération (OPDC), comme aussi dans la Loi sur la protection des données (LPD). On peut dire pour résumer que les employé.e.s ont en principe le droit d’être informé.e.s au sujet de leur dossier. C’est uniquement dans des cas exceptionnels et dûment motivés que l’accès aux données peut être limité, refusé ou différé. Les dossiers du personnel doivent être établis de telle sorte que les employé-e-s puissent être renseignés sur l’intégralité des données qu’ils renferment.

Autant dire qu’il faut des circonstances extraordinaires pour justifier une restriction de l’accès aux informations (voir à ce propos l’art. 9 LPD). Pensons par exemple au cas d’une collaboratrice ou d’un collaborateur impliqué dans une procédure disciplinaire ou pénale, dont le droit à être informé serait en contradiction avec les intérêts de la procédure. Par ailleurs, des notes à usage purement interne (par exemple notes établies par l’employeur à des fins personnelles; plans de carrière) ne doivent pas être communiquées. Et pour finir: la personne qui refuse de fournir des informations ou fournit des informations incomplètes sans juste motif est passible de sanction (voir p. ex. art. 34 LPD).

Dans l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, on peut lire que «les vacances doivent être prises dans l’année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend naissance» (art. 67 OPers). Et encore que si elles ne peuvent pas être prises dans l’année pour diverses raisons, elles doivent l’être l’année suivante.

Les vacances ont pour but de permettre aux travailleuses et travailleurs de se reposer. Si elles ne sont pas prises pendant une longue période, ce but ne peut pas être atteint. La règle voulant que les vacances ne peuvent pas être compensées en espèces, sauf en cas de résiliation ou dissolution des rapports de travail, va dans le même sens.

Relevons que le droit du personnel de la Confédération fait des différences. Hormis les vacances «normales», les personnes qui travaillent 42 heures par semaine (alors que la durée moyenne de travail est de 41 heures) ont droit à une semaine de congé supplémentaire (semaine de compensation). Cette semaine est perdue sans droit à un dédommagement si elle n’est pas prise dans l’année, à trois exceptions près (art. 64 OPers).

Pour les vacances «normales», il est possible de les prendre au plus tard l’année suivante. Mais si, pour une raison ou une autre, elles ne sont pas prises dans ce laps de temps, le droit à ces vacances ne s’éteint pas purement et simplement. Cela serait d’ailleurs injuste, car l’employeur a lui-même une grande influence sur le si et le quand des vacances peuvent, voire doivent, être prises.

Toujours est-il qu’il n’est pas possible d’«économiser» des vacances indéfiniment. L’art. 17a LPers dispose que les vacances se prescrivent dans un délai de cinq ans. Autrement dit, l’employeur ne peut supprimer des vacances «normales» que si le droit à ces vacances a pris naissance il y a plus de cinq ans.

En sa qualité d’employeur, la Confédération accorde une grande importance à la formation et au perfectionnement de ses employé-e-s. Dans la «Stratégie concernant le personnel de l’Administration fédérale pour les années 2011 à 2015», on peut lire qu’il est vital pour elle de développer les compétences de ses cadres et de son personnel de manière ciblée et d’assurer une relève. Cela posé, il n’existe pas un droit à la formation de base et continue dans l’Administration fédérale à titre individuel. L’employeur décide de cas en cas dans quelle mesure il entend participer aux coûts d’une formation, en distinguant entre les formations qui répondent aux besoins du service et celles qui répondent aux besoins des employé.e.s. L’employeur assume les coûts et accorde un congé payé pour les formations qu’il ordonne lui-même et/ou qui sont dans son propre intérêt. Si la formation est aussi et/ou plutôt dans l’intérêt de l’employé.e, la participation aux coûts et au congé payé est réduite proportionnellement par rapport au besoin de l’employeur. Les coûts de formation et de perfectionnement comprennent les taxes de cours et d’examens, le matériel didactique et les frais (déplacement, nuitées et repas). Le congé payé est généralement calculé sur la base du temps de travail réglementaire fixé dans le contrat de travail.

Les modalités sont réglées dans une convention qui fixe également l’éventuel remboursement des frais de formation et du congé payé. Selon l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, l’employeur peut demander à l’employé de rembourser les frais de formation et de formation continue si celui-ci interrompt la formation ou la formation continue, ou s’il résilie son contrat de travail dans les deux ans qui suivent la fin de la formation ou de la formation continue, sans établir immédiatement de nouveaux rapports de travail auprès d’une autre unité administrative. Ce délai est prolongé à quatre ans au maximum pour le remboursement des frais de formation ou de formation continue si la part des frais à sa charge est d’au moins 50 000 francs.

Les cours proposés par le Centre de formation de l’administration fédérale (CFAF) peuvent être consultés sur infopers (http://intranet.egate.admin.ch). Ces cours sont gratuits pour le personnel de l’administration fédérale centrale.