Les enquêtes menées auprès du personnel de la Confédération par l’APC montrent que nombre d’employé·e·s souhaitent désormais exercer leur activité en télétravail, que ce soit à leur domicile ou encore dans des espaces de coworking. L’OPers et l’O-Opers a été adaptée dans le sens d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’APC s’en félicite : les revendications qu’elle avait adressée au Conseil fédéral suite à son enquête sur le télétravail ont ainsi été entendues.

Deux bémols toutefois: l’APC aurait souhaité qu’un droit au télétravail (entre 20 à 40%) soit formellement inscrit dans la loi. D’autre part, elle est déçue que le Conseil fédéral ait finalement refusé d’introduire l’obligation de motiver le rejet d’une demande de télétravail, comme le prévoyaient les notes explicatives. L’APC continuera de s’engager pour cette revendication centrale !

LES CHANGEMENTS DE B À T

Besoins des employé·e·s pris en compte
L’art. 64c (Opers) précise notamment que les supérieur·e·s hiérarchiques prennent en compte les besoins des employé·e·s concernant les formes flexibles de travail, indépendamment du taux d’activité de l’employé·e. L’accord peut être conclu oralement ou par écrit.

Desksharing et indemnité de résidence
La flexibilisation des formes de travail signifie aussi que l’employé·e ne disposera plus forcément de son propre bureau pour la totalité du temps de travail ; le partage des places de travail (desksharing) sera peu à peu introduit à la Confédération. L’APC lancera à ce propos une enquête auprès de ses membres à la fin mai.
La loi précise également désormais que si un.e employé.e travaille uniquement à son domicile, l’indemnité de résidence s’applique à ce lieu. Par conséquent, ces dispositions doivent être convenues dans le contrat de travail.

Horaires plus flexibles
En principe, ces exigences devraient également s’appliquer aux employé·e·s pour lesquels la marge de flexibilité est limitée par leur activité. Dans le cas de ces catégories de personnel, des horaires de travail plus flexibles peuvent être envisagés.

Indemnisation, mais aucune obligation de télétravail
Il est important de préciser qu’il n’y aura aucune obligation de travailler à domicile. Le consentement de l’employé·e sera nécessaire pour cela. En outre, il existe un droit au remboursement des frais pour la partie qui est obligatoirement exécutée en télétravail (cf. nouvel art. 51c O-OPers).

Infrastructure à disposition
L’article 69 OPers, précise que l’employeur doit équiper les employé·e·s qui travaillent à domicile de l’infrastructure technique et du matériel nécessaire. Cela peut inclure: ordinateurs portables, moniteurs, supports de données, claviers, souris ou écouteurs. En outre, il convient d’examiner si l’employeur peut fournir du mobilier ergonomique ou y contribuer financièrement.

Remboursement des frais pour le travail à domicile
Selon l’art. 51c O-OPers, les employé·e·s qui ne disposent plus d’un poste de travail pour la totalité de leur activité reçoivent une somme forfaitaire annuelle. Il s’agit de l’indemnisation de la partie locative des locaux privés utilisés ainsi que des coûts liés à l’augmentation de la consommation d’électricité, des moyens de communication et de toute autre dépense. Le forfait s’élève à 200 francs par an pour les employé·e·s dont le taux d’activité est de 100%, pour chaque tranche de 20% du temps de travail annuel visé effectué hors bureau.

Santé et sécurité de l’employé·e en télétravail
L’obligation de l’employeur de veiller à la santé et la sécurité de l’employé·e s’étend dans la nouvelle réglementation aussi au télétravail. Il en va de même pour les conditions de travail (par exemple, le stress ou la charge mentale) (art. 10c OPers)

Travail dans les transports publics
La nouvelle réglementation précise que si les conditions sont remplies et que les supérieur·e·s hiérarchiques donnent leur accord, la totalité du temps de travail effectué dans les transports publics est créditée.