Nous nous engageons pour des formes de travails flexibles respectueuses des des employé·e·s.

L'APC veille à ce que les droits des employé·e·s soient respectés lors du recours, de la mise en œuvre et de l'application des nouvelles formes de travail. Peu à peu, le télétravail, le bien-être au travail, le Work-Life-Balance, deviennent les nouveaux paradigmes du travail. La sociologie du travail s’oriente vers la façon de vivre le travail et non plus de le subir. Le travail par objectif succède au travail par processus. La performance est préférée à la compétence et la flexibilité à la rigidité. L’APC accompagne ses membres au travers de ces changements, en veillant à ce que le recours aux nouvelles formes de travail soit respectueux des employé·e·s.

Enquête de l'APC sur le desk sharing et le télétravail

l’APC revendique des nouvelles formes de travail respectueuses des employé.e.s

Les formes de travail mobile ont largement gagné du terrain à la Confédération. Toutefois, on constate aussi une volonté de pouvoir à nouveau travailler davantage en présentiel. Afin de garantir que la transition vers les nouvelles formes de travail telles que le télétravail s’opère en douceur, il est essentiel de bien étudier, préparer et encadrer ces nouvelles pratiques. Comme de nombreux·euses employeurs·euses, la Confédération est en train de préparer cette évolution.

L’APC estime que les employé·e·s doivent être activement impliqué·e·s dans cette transition. En tant que représentante du personnel de la Confédération et des EPF, elle a mené une enquête auprès du personnel de ces institutions, qui lui a permis de recueillir l’avis de plus de 3’000 collaborateurs et collaboratrices en 2021. Sur la base des résultats représentatifs livrés par cette enquête, elle a déposé des revendications auprès du Conseil fédéral et du Conseil des EPF.

 

Ordonnance du personnel de la Confédération: une révision sous le signe de la flexibilisation

La révision de l’Ordonnance sur le personnel de la Confédération (Opers et O-Opers) est entrée en vigueur au 1er juillet 2021 avec plusieurs changements concernant les formes flexibles de travail. L’APC et ses partenaires syndicaux ont négocié âprement avec l’administration fédérale chaque point de cette révision et ont pu obtenir des succès significatifs. La réglementation concernant les formes de travail flexible reprend nombre d’exigences formulées par l’APC.

Les enquêtes menées auprès du personnel de la Confédération par l’APC montrent que nombre d’employé·e·s souhaitent désormais exercer leur activité en télétravail, que ce soit à leur domicile ou encore dans des espaces de coworking. L’OPers et l’O-Opers a été adaptée dans le sens d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’APC s’en félicite : les revendications qu’elle avait adressée au Conseil fédéral suite à son enquête sur le télétravail ont ainsi été entendues.

Deux bémols toutefois: l’APC aurait souhaité qu’un droit au télétravail (entre 20 à 40%) soit formellement inscrit dans la loi. D’autre part, elle est déçue que le Conseil fédéral ait finalement refusé d’introduire l’obligation de motiver le rejet d’une demande de télétravail, comme le prévoyaient les notes explicatives. L’APC continuera de s’engager pour cette revendication centrale !

 

LES CHANGEMENTS DE B À T

Besoins des employé·e·s pris en compte
L’art. 64c (Opers) précise notamment que les supérieur·e·s hiérarchiques prennent en compte les besoins des employé·e·s concernant les formes flexibles de travail, indépendamment du taux d’activité de l’employé·e. L’accord peut être conclu oralement ou par écrit.

Desksharing et indemnité de résidence
La flexibilisation des formes de travail signifie aussi que l’employé·e ne disposera plus forcément de son propre bureau pour la totalité du temps de travail ; le partage des places de travail (desksharing) sera peu à peu introduit à la Confédération. L’APC lancera à ce propos une enquête auprès de ses membres à la fin mai.
La loi précise également désormais que si un.e employé.e travaille uniquement à son domicile, l’indemnité de résidence s’applique à ce lieu. Par conséquent, ces dispositions doivent être convenues dans le contrat de travail.

Horaires plus flexibles
En principe, ces exigences devraient également s’appliquer aux employé·e·s pour lesquels la marge de flexibilité est limitée par leur activité. Dans le cas de ces catégories de personnel, des horaires de travail plus flexibles peuvent être envisagés.

Indemnisation, mais aucune obligation de télétravail
Il est important de préciser qu’il n’y aura aucune obligation de travailler à domicile. Le consentement de l’employé·e sera nécessaire pour cela. En outre, il existe un droit au remboursement des frais pour la partie qui est obligatoirement exécutée en télétravail (cf. nouvel art. 51c O-OPers).

Infrastructure à disposition
L’article 69 OPers, précise que l’employeur doit équiper les employé·e·s qui travaillent à domicile de l’infrastructure technique et du matériel nécessaire. Cela peut inclure: ordinateurs portables, moniteurs, supports de données, claviers, souris ou écouteurs. En outre, il convient d’examiner si l’employeur peut fournir du mobilier ergonomique ou y contribuer financièrement.

Remboursement des frais pour le travail à domicile
Selon l’art. 51c O-OPers, les employé·e·s qui ne disposent plus d’un poste de travail pour la totalité de leur activité reçoivent une somme forfaitaire annuelle. Il s’agit de l’indemnisation de la partie locative des locaux privés utilisés ainsi que des coûts liés à l’augmentation de la consommation d’électricité, des moyens de communication et de toute autre dépense. Le forfait s’élève à 200 francs par an pour les employé·e·s dont le taux d’activité est de 100%, pour chaque tranche de 20% du temps de travail annuel visé effectué hors bureau.

Santé et sécurité de l’employé·e en télétravail
L’obligation de l’employeur de veiller à la santé et la sécurité de l’employé·e s’étend dans la nouvelle réglementation aussi au télétravail. Il en va de même pour les conditions de travail (par exemple, le stress ou la charge mentale) (art. 10c OPers)

Travail dans les transports publics
La nouvelle réglementation précise que si les conditions sont remplies et que les supérieur·e·s hiérarchiques donnent leur accord, la totalité du temps de travail effectué dans les transports publics est créditée.

 

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