Les systèmes salariaux sous la loupe

Le Conseil fédéral a récemment accepté d’accorder une compensation du renchérissement de 0.5 % au personnel cette année. Ce dénouement a de quoi réjouir les associations, d’autant que le conseiller fédéral Ueli Maurer ne voulait pas en entendre parler lors des négociations du printemps 2021.

Pourtant, cette victoire est déjà éclipsée par un dossier autrement plus important. En effet, le Conseil fédéral espère finir d’examiner le système salarial de l’administration et déterminer les modifications possibles d’ici à l’été 2022. À l’origine de ce
projet: un postulat déposé en septembre 2019 dans lequel la Commission des finances du Conseil national réclamait un rapport sur la possibilité de «dissocier l’évolution salariale de l’évaluation des prestations».

Présenté en décembre 2021, ce rapport reprend largement les résultats d’un autre examen réalisé il y a quatre ans de cela. Dans les deux cas, le système salarial appliqué par la Confédération est considéré comme cohérent, pertinent et approprié par rapport à d’autres solutions. Les deux documents relèvent toutefois aussi divers points qui pourraient être améliorés, estimant notamment que le système actuel manque de flexibilité et de possibilités d’individualisation.

Selon le Conseil fédéral, la question de savoir si le système actuel, qui lie évolution salariale et évaluation des prestations, est encore adapté continue de diviser.

 Dans les deux cas, le système salarial appliqué par la Confédération est considéré comme cohérent, pertinent et approprié par rapport à d’autres solutions

Garder ce qui fonctionne

Face aux doutes qui subsistent, le Conseil fédéral a chargé une équipe de projet d’examiner comment l’évolution salariale pourrait être dissociée de l’évaluation des prestations. Il a également fait appel à Gery Bruederlin, de l’Institut d’organisation et de gestion du personnel de la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse (FHNW), qui s’est penché sur la question en tant que consultant externe.

Dans son analyse, Gery Bruederlin se demande si l’évolution des salaires au sein de l’administration fédérale fait réellement l’objet d’un automatisme et d’une évaluation des prestations (trop) peu nuancée, et s’il est donc nécessaire de changer le système en place. Sa réponse est claire et rejoint non seulement l’avis de l’APC, mais aussi la position initiale de la Confédération.

En effet, le professeur de la FHNW estime que le principe d’un système à salaire fixe où le salaire de départ est fixé de manière appropriée et son évolution pilotée en fonction des prestations fournies est la bonne approche pour un employeur de droit public
de la taille de l’administration fédérale. L’APC juge elle aussi qu’il n’est pas nécessaire de changer le statu quo. Le système actuel a peut-être ses faiblesses, mais elles restent tolérables. L’association considère qu’une réforme complète n’est pas utile, mais pourrait toutefois se montrer ouverte à d’éventuelles adaptations ponctuelles, comme l’explique son secrétaire général, Jérôme Hayoz (voir encadré).

Le Conseil fédéral lui-même semble partager cet avis et rappelle que le système en place est «facile à comprendre», «très transparent», «uniforme, simple et stable» ou encore «bien accepté» par le personnel.

Pour la Confédération, les inconvénients relevés par le rapport ne plaident certainement pas en faveur d’une réforme totale. Quant à Gery Bruederlin, il estime qu’il faut renoncer à dissocier l’évaluation des prestations de l’évolution salariale

 Le principe d’un système à salaire fixe où le salaire de départ est fixé de manière appropriée et son évolution pilotée en fonction des prestations fournies est la bonne approche pour un employeur de droit public de la taille de l’administration fédérale.

L’indemnité de résidence remise en question

Mais alors, face à un tel consensus, pourquoi modifier le système actuel? Cette interrogation était d’autant plus pertinente que l’on avait enfin trouvé une proposition jugée acceptable par toutes les parties pour la question récurrente de l’indemnité de résidence. En effet, alors que la suppression de cette indemnité avait été rejetée en 2017, les nouvelles formes et habitudes de travail semblent aujourd’hui ouvrir la voie à une autre solution: le seul élément du système actuel à n’être plus adapté à notre époque devrait disparaître en étant intégré au salaire.

Pour ce faire, un projet mis en consultation auprès des partenaires sociaux en janvier dernier prévoyait que les maxima des différentes classes soient relevés à hauteur du montant de l’indemnité de résidence la plus élevée (échelon 13), avec une prise en charge des coûts supplémentaires par le Conféédration. L’APC avait jugé cette proposition acceptable. Mais à la mi-février, rétropédalage du ministre des finances Ueli Maurer: il demande à ses services de revoir la copie. Deux nouvelles variantes sont alors mises sur la table: la première prévoit que les coûts supplémentaires liés à l’intégration de l’indemnité de résidence 13 dans les maxima des classes de salaire soient pris en charge non plus par la Confédération, mais par les départements, dans leurs dépenses ordinaires. Dans la deuxième variante, les maxima des classes de salaire ne sont augmentés que du montant de l’indemnité de résidence 10. A l’heure d’imprimer ce Magazin-e, l’APC et les associations de personnel se sont prononcés sur la consultation en cours: ils s’opposent à toute proposition qui aurait des conséquences négatives sur le personnel, qu’elles soient directes ou indirectes (voir aussi le commentaire en page ci-contre).

Des «plages» plutôt que des «classes»

La situation est en revanche différente du côté de l’abandon au moins partiel des classes de salaire envisagé par le Conseil fédéral. Bien que le système en place ait fait ses preuves en termes de simplicité, de transparence et d’homogénéité et qu’il ne soit pas un facteur de coûts en soi, il est accusé de manquer de flexibilité. C’est pourquoi, au lieu d’avoir recours à des courbes salariales prédéfinies ans des classes fixes comme aujourd’hui, on souhaite miser sur des plages salariales à la fois moins nombreuses et plus larges (voir l’interview de Christian Katz).

L’APC estime qu’un tel bouleversement est inacceptable. «Les plages salariales élargies manquent avant tout de transparence et rendent l’évolution du salaire difficile à comprendre», explique Jérôme Hayoz, qui souligne les risques associés à ce changement.

Gery Bruederlin évoque pour sa part un système «semi-ouvert» qui «remplace l’actuelle matrice unilatérale par l’expérience et le positionnement interne et externe sur la plage salariale». Quant au Conseil fédéral, il croit que procéder à quelques adaptations (sans toutefois aller jusqu’à dissocier totalement l’évaluation des prestations et l’évolution salariale) lui permettra de rendre les décisions relatives aux salaires plus objectives. Dans son rapport, il évoque notamment l’intégration de courbes salariales internes et, dans l’idéal, externes. Les échelons d’évaluation actuels deviendraient alors obsolètes et pourraient donc être supprimés.

Avant d’arrêter son choix, le Conseil fédéral a procédé à une comparaison avec d’autres systèmes tels que celui appliqué par l’Hôpital de l’Île. Cet examen a montré que le système salarial de l’Hôpital universitaire bernois pourrait notamment servir de modèle à une éventuelle modification du système fédéral, car il recourt à des courbes salariales internes et externes pour rendre plus objectives les décisions relatives aux salaires. Les intérêts individuels et la situation sur le marché y seraient mieux pris en
compte. Bien que ce modèle ne puisse pas être entièrement appliqué à l’administration, le rapport du Conseil fédéral souligne qu’il livre quelques pistes intéressantes.

Concrètement, le rapport relève que l’Hôpital de l’Île a réduit ses 25 classes de salaire et 80 échelons à seulement 18 plages salariales, et qu’il admet désormais plusieurs courbes de salaire par plage, selon la fonction concernée. Il explique également
que chaque fonction possède une courbe salariale interne et une courbe de référence externe.

Un changement qui n’est pas sans risques

Pour l’APC, on ne peut comparer ainsi l’administration fédérale à l’Hôpital de l’Île. L’intégration de comparaisons salariales externes à elle seule n’est pas applicable au personnel fédéral. Après le changement de système, certaines professions seraient
évaluées différemment au sein de mêmes classes

La transparence – un instrument important

Le système salarial actuellement appliqué par Swisscom est en place depuis 2015. Il repose sur plusieurs niveaux appelés job levels, auxquels sont associées des plages de salaire. Son grand atout: il rend les décisions relatives aux salaires compréhensibles. 

Lorsque l’on s’intéresse au système salarial de Swisscom, on se voit d’abord répondre que l’entreprise verse des salaires basés sur les prestations qui sont compréhensibles et conformes au marché et qu’elle s’engage pour l’égalité salariale entre femmes et hommes. Jusqu’ici, rien qui sorte des discours habituels. Les choses deviennent en revanche plus intéressantes quand on creuse plus en détail.

Basé sur des plages et classes salariales appelées «job levels», le système est conçu de sorte à offrir «un
salaire égal pour des tâches et des prestations de valeur égale. Les salaires des collaborateurs et collaboratrices sont adaptés dans le cadre des négociations salariales annuelles», explique Sabrina Hubacher,
porte-parole de Swisscom. Concrètement, les «job levels» sont divisés en différents «niveaux de valeur, qui reflètent la contribution respective de chaque poste au résultat global». L’entreprise de télécommunication comprend neuf «job levels», auxquels sont associées des plages de salaire. Ces niveaux facilitent la planification des carrières.

La dernière adaptation du système en date, qui remonte à 2015, concernait la classification des postes et les plages salariales qui y sont associées. Selon Sabine Hubacher, cette révision a permis de rendre le système nettement plus simple et transparent. Dans la pratique, c’est le poste qui constitue le premier élément déterminant pour la fixation du salaire.

C’est sur cette base qu’est ensuite arrêtée la position dans la plage salariale correspondante, en tenant compte des compétences et de l’expérience que la personne a à offrir pour ce poste. L’évolution salariale est pour sa part avant tout déterminée par la position de l’employé.ee dans la plage de salaire, mais elle peut évidemment aussi être influencée par d’éventuelles prestations exceptionnelles de la personne concernée.

Quand on lui demande si la rapidité des progrès technologiques et la réduction de la durée de validité des savoirs qui en découle rendent désuet un système basé sur des classes salariales, la porte-parole de Swisscom répond: «Les systèmes salariaux offrent une structure et aident les collaborateurs et collaboratrices ainsi que leurs responsables à comprendre les décisions liées aux salaires.» Pour elle, il est donc important d’établir une structure claire et transparente. «Nous pensons qu’il est essentiel que le système
salarial tienne correctement compte de la valeur que le poste et la personne apportent à l’entreprise. L’âge ne devrait pas jouer de rôle.»

Swisscom considère la transparence comme un outil important pour éviter les situations problématiques. Les collaborateurs et collaboratrices peuvent voir la classification de chaque poste de l’entreprise sur l’intranet. Selon Sabine Hubacher, il est donc important que le système salarial permette d’expliquer de manière transparente et logique les décisions prises. Quand on l’interroge sur l’intérêt de dissocier l’évolution salariale de l’évaluation des prestations, Sabine Hubacher revient sur la procédure appliquée par Swisscom: «Les salaires des collaborateurs et collaboratrices sont adaptés dans le cadre des négociations salariales annuelles. Les personnes dont le salaire se situe vers le bas de la plage concernée ou qui ont apporté une contribution exceptionnelle à l’entreprise obtiennent généralement une augmentation supérieure à la moyenne.» À ses yeux, ce système aide à prendre en compte de manière appropriée la valeur d’un poste ou d’un individu.

salariales, créant ainsi des inégalités difficiles à justifier. L’association prévient aussi que des salaires conformes au marché ne sont pas nécessairement synonymes de salaires «justes». Ce constat vaut en particulier pour les petits et moyens revenus, notamment face à un marché qui favorise encore et toujours des rapports de travail discutables.

Et la liste des risques associés aux plages salariales ne s’arrête pas là. Le rapport du Conseil fédéral évoque notamment un «manque de transparence lié au système». Il estime que le système permettrait aux responsables hiérarchiques de s’écarter en partie de la recommandation faite pour le salaire et que leurs décisions subjectives pourraient entraîner des dysfonctionnements. Ce risque serait encore exacerbé dans les cas où les ressources à disposition pour les mesures individuelles sont relativement basses, poussant ainsi à principalement justifier les augmentations de salaire à l’aide des prestations. Dans certains cas, cela pourrait même empêcher de corriger certains problèmes structurels, ou tout au moins relativiser leur importance. Enfin, le rapport appelle aussi à ne pas négliger le fait que ce modèle
dépend de l’existence d’au moins une entreprise externe pour l’obtention de courbes salariales issues du marché pour chaque fonction.

En résumé, ce système accroît la complexité au détriment de la transparence. Ceci vaut en parti culier pour les répercussions salariales dans la gestion des carrières, qui est à l’heure actuelle claire et facile à comprendre. 

 Après le changement de système, certaines professions seraient évaluées différemment au sein de mêmes classes salariales, créant ainsi des inégalités difficiles à justifier

Plus de simplicité et de transparence

Au vu de ces nombreux risques, on peut se demander s’il ne vaudrait pas mieux s’en tenir aux atouts du système actuel, qui ont déjà fait leurs preuves. La question est d’autant plus justifiée que l’analyse du système de rémunération actuel, la comparaison avec le système appliqué à l’Hôpital de l’Île et l’examen du spécialiste externe montrent tous trois qu’il ne serait pas judicieux pour l’administration fédérale de séparer l’évolution salariale de l’évaluation des prestations et du comportement. Le rapport conclut que le principe d’un système à salaire fixe où le salaire de départ est fixé de manière appropriée et où l’évolution est liée aux prestations fournies constitue aussi la bonne approche pour un employeur de droit public au regard des développements récents en matière de stratégie du personnel et des «bonnes pratiques» en la matière.

Le Conseil fédéral tient toutefois à moderniser le système. Malgré les risques, il pense pouvoir ainsi rendre objectives les décisions concernant les salaires. Quant à savoir quelles conséquences cela aura, la question reste pour l’heure ouverte.

L’accélération annoncée de la fréquence des entretiens et bilans avec les collaborateurs et collaboratrices, qui vise à permettre une gestion plus directe du personnel, pourrait toutefois déjà constituer un défi. D’autant plus que le Conseil fédéral a l’intention d’encore former son équipe dirigeante à la pratique de l’«Instant and Constant Feedback».

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas en adaptant le système salarial que l’on réglera les problèmes de management. Diriger et décider sont des concepts qui vont main dans la main et les responsables devraient en être capables. L’exemple de Swisscom (voir encadré) illustre bien l’importance de la transparence. Or, le recours à des plages salariales élargies rend au contraire l’évolution du salaire
opaque et difficile à comprendre, créant ainsi des problèmes qui n’existent pas dans le système actuel.

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas en adaptant le système salarial que l’on réglera les problèmes de management

 Système actuel – Evolution du salaire

Les quatre échelons suivants sont utilisés pour évaluer les collaborateurs et collaboratrices qui bénéficient de l’évolution du salaire correspondante s’ils n’ont pas encore atteint le sommet de leur classe salariale.