Künstliche Intelligenz (KI) kommt in den verschiedensten Sektoren zum Einsatz. Von der Gesundheitsversorgung bis hin zur öffentlichen Verwaltung, mit Vorteilen wie Effizienzsteigerung und Nachhaltigkeit, aber auch mit Risiken, die mit Fehlern, Diskriminierung und potenziellen Vorurteilen verbunden sind. In der Arbeitswelt wirkt sich KI auf interne Prozesse, die Rekrutierung und das Leistungsmanagement aus. Es ist entscheidend, Transparenz, die Beteiligung der Mitarbeitenden, einen ethischen Rahmen und den Schutz der Arbeitsrechte sicherzustellen.

Vordergründiger Hype und langfristige Dynamik

Spätestens mit der breiten Berichterstattung über ChatGPT, eine chatbasierte Form eines Systems mit algorithmischen Lernmustern, ist der Begriff der «künstlichen Intelligenz» (KI) in aller Munde und wird dabei jeweils mehr oder weniger präzise verwendet und interpretiert. In Kürze festgehalten, versteht man unter KI maschinenbasierte Systeme, die mit wenig menschlichem Zutun und geringer menschlicher Aufsicht Prognosen erstellen, Empfehlungen abgeben und Entscheidungen treffen können.
KI­Systeme sind in vielen Bereichen der Wirtschaft und Gesellschaft schon länger auf dem Vormarsch. Die Hoffnungen und Risiken, die mit der Verwendung und Ausbreitung solcher Systeme verbunden sind, gilt es aber nüchtern zu analysieren und einzuordnen. Dies trifft natürlich auch auf die Arbeitswelt zu. Während der Einsatz von algorithmischen KI­Managementsystemen etwa in der Plattformbranche und in der Logistik schon länger im Fokus der Öffentlichkeit steht, nimmt die Verbreitung und Aufmerksamkeit auch in anderen Bereichen wie der (öffentlichen) Verwaltung stetig zu.

Viele Chancen bei bekannten Risiken und Grenzen

Der Einsatz von KI birgt selbstredend viele Chancen. Nehmen wir die ökologische Nachhaltigkeit: In «Smart­City»­Städten soll KI dazu beitragen, durch die Verknüpfung von Daten zu Mobilität, Energieverbrauch und Konsummuster der Bevölkerung eine hohe Lebensqualität bei minimalem Ressourcenverbrauch zu bieten. Oder die Gesundheit: Bei der Diagnose von Krankheiten unterstützt KI Ärzt:innen bereits heute beim Erkennen von Mustern und erhöht damit die Treffsicherheit von Diagnosen.
Die gefühlten und diskutieren Risiken von KI sind allerdings nicht klein: Hauptkritikpunkt an solchen Systemen bzw. am Reifegrad, den diese heute aufweisen, ist deren potenziell oder real hohe Fehleranfälligkeit. Diese ergibt sich im Wesentlichen daraus, dass es sich eben nicht um intelligente Systeme handelt, sondern einfach um leistungsstarke Anwendungen zur Mustererkennung, welche Prognosen und Empfehlungen aufgrund historischer Daten bzw. vergangener Korrelationen treffen. So zeigt die Realität beispielsweise, dass KI diskriminieren bzw. eine vorherrschende Meinung verfestigen kann – beispielsweise im Bereich der Geschlechter oder der Herkunft von Menschen. Wie gross hingegen das künftige Potenzial von KI­Technologien ist, bleibt umstritten. Ob solche Grosssysteme aus den eingelesenen Informationen dereinst eigene, intelligente Schlussfolgerungen ziehen können, ist bisher reine Spekulation. Klar ist: Auch künftig werden wir mittels künstlicher Intelligenz nicht wie durch eine magische Kristallkugel in die Zukunft blicken können.

Erkenntnisse und Entwicklungen in der öffentlichen Verwaltung

Gemäss OECD wird KI in den öffentlichen Verwaltungen momentan hauptsächlich zur «Erhöhung der Effizienz interner Abläufe» eingesetzt (dies geben 70 Prozent der befragten OECD­Staaten an). Frankreich experimentiert etwa mit einer generativen KI­Anwendung zur stetigen Bündelung und Priorisierung der anstehenden Aufgaben von Staatsangestellten. Schweden hat für sein zentrales Handelsregister ein KI­Modell implementiert, welches 60 Prozent der eingehenden Anträge sortiert, einordnet und an die entsprechenden Stellen weiterleitet. In der Schweiz sticht im Bereich der öffentlichen Verwaltung (im weiteren Sinne) insbesondere das Beispiel der Unfallverwaltung der Suva hervor: Während dort früher jeder Schadenfall von einem Menschen betreut wurde, ist heute grundsätzlich das Programm «Smartcare» dafür zuständig. Mit Ausnahme von schwereren Unfällen werden alle Unfallmeldungen, Arztrechnungen und Taggelder vom Computer verarbeitet. Das Programm macht Heil­ und Kostenprognosen und überwacht die Fälle gemäss den historischen Erfahrungswerten. Solange alle Werte im erwarteten Bereich liegen, greift kein Mensch ein und der Computer bewilligt Kostengutsprachen und Taggelder automatisch. Der Mensch kommt nur bei Anomalitäten oder bei Anfragen der Versicherten ins Spiel. Die
Suva hat dieses KI­Wissen über Jahre hinweg aufgebaut und verfügt über die erforderlichen Datenmengen, um es vernünftig zu betreiben. Dennoch ist das Projekt sehr anspruchsvoll.

Allgemein kommt KI heute in der Schweizer Bundesverwaltung noch vor allem im Rahmen von Pilotprojekten zu Text­, Sprach­ und Bilderkennung sowie zur Plausibilitätsprüfung, Datenvalidierung und zur vorausschauenden Instandhaltung zum Einsatz. In den kommenden Jahren dürften sich insbesondere jene Ämter und Abteilungen mit Fragen der
Implementierung von Systemen maschinellen Lernens beschäftigen, welche heute bereits grosse Mengen von Daten verarbeiten. Zu nennen wären hier insbesondere das Bundesamt für Zoll und Grenzsicherheit, die Sozialversicherungen bzw. die Schweizerische Ausgleichskasse, die Eidgenössische Steuerverwaltung, das Bundesamt für Energie bzw. die ElCom sowie natürlich das Bundesamt für Statistik. Letzteres führt seit drei Jahren auch die
bundesinterne Geschäftsstelle für das neu aufgebaute Kompetenznetzwerk Künstliche Intelligenz (KNW KI). Das KNW KI hat die Aufgabe, ämterübergreifendes Expert:innenwissen zu sammeln, das Potenzial von KI­Anwendungen zu erschliessen und die entsprechenden Technologien in der Verwaltung zu fördern. 

Arbeitnehmende und KI: Subjekt und Objekt zugleich

Relevante algorithmische Technologien am Arbeitsplatz lassen sich grob in zwei Bereiche einteilen. Einerseits gibt es Systeme, die Daten der Mitarbeitenden für Analysen verwenden (beispielsweise im Personalbereich, wenn ein Betrieb ein Analysetool einsetzt, welches Kündigungen voraussagen soll, um die Mitarbeitendenbindung zu verbessern). Und daneben gibt es jene Systeme, die Daten verwenden, welche direkt in den Arbeitsprozessen anfallen (z.B. der Einsatz eines Systems im Kundendienst, welches einkommende Aufträge so verteilt, dass die Bearbeitungszeit möglichst kurz ist).

Im Personalbereich werden KI­Anwendungen heute bereits in jeder Phase der Interaktion mit den Arbeitnehmenden eingesetzt: Von der Rekrutierung und Einstellung über die Schulung und Weiterbildung, die Zuweisung und Planung von Aufgaben sowie das «Leistungsmanagement» und die Produktivitätsverfolgung. Beispielsweise existieren
Kompetenzbewertungsplattformen, welche Stellenbewerber:innen anhand von Vorabtests, Online­Evaluierungen und Video­Bewerbungsgesprächen in einer Rangliste sortieren. Oder es werden Instrumente zur Produktivitätsmessung eingesetzt, welche Ineffizienzen in Arbeitsabläufen erkennen, die «Disziplin» von Mitarbeitenden messen, leistungsschwä­chere Mitarbeitende identifizieren und Fluktuationsraten schätzen.

Wenn Arbeitgebende solche Systeme einsetzen, um Entscheidungen von oder über Mitarbeitende zu beeinflussen, muss die unerlässliche Bedingung immer sein, dass die Rechte der Mitarbeitenden gewahrt bleiben und die Autonomie geschützt bleibt.

Die Arbeitnehmenden müssen ihre Interessen auf allen Stufen einbringen und aktiv mitwirken können, wenn ein neues System eingeführt und betrieben wird. Die Arbeitgebenden müssen den Gewerkschaften, Verbänden und Personalvertretungen
jeweils frühzeitig vor der Entwicklung bzw. Einführung von KI­Systemen Bericht zu deren Ziele und Implementierung und ebenso regelmässig Rechenschaft über deren Wirkung erstatten. So war das oben erwähnte Projekt der SUVA vor allem auch deshalb erfolgreich, weil die Suva vorab mit der zuständigen Gewerkschaft eine Beschäftigungsgarantie
ausgehandelt hat, was wesentlich zur Akzeptanz durch das Personal beigetragen hat.
Allgemein braucht es also einen umfassenden Rahmen mit verbindlichen Regeln für den Einsatz von KI in der Arbeitswelt. Um es für den Personalverband des Bundes auf den Punkt zu bringen, könnten folgende Prinzipien der Mitbestimmung des Personals in Bezug auf den Einsatz von KI­Systemen in den Vordergrund gerückt werden

1. Mindeststandards: Es sollten Minimalstandards für die Gestaltung und Nutzung algorithmischer Systeme in der Bundesverwaltung festgelegt werden.
2. Transparenz: Mitarbeitende bzw. ihre Vertretung müssen stets das Recht haben, Informationen über die eingesetzten Systeme zu erhalten.
3. Folgeabschätzung: Die Auswirkung neu eingeführter KI­Systeme auf die Arbeitsbedingungen müssen vom Bund standardmässig beurteilt und ausgewiesen werden.
4. Grenzen: Die Einführung intrusiver Anwendungen etwa zur systematischen Überwachung des Personals muss unterbunden werden, so wie dies letztlich auch das Gesetz vorschreibt.

Weitere Entwicklungen: Was ist zu erwarten?

Im Arbeitsmarkt werden «Big Data» und KI effektiv dazu führen, dass zahlreiche Tätigkeiten nicht mehr nachgefragt werden. Welche dies sind und wo und wie schnell sie verschwinden, lässt sich schwer vorhersagen. Die Verbreitung unseriöser Hiobsbotschaften ist jedenfalls fehl am Platz. So hat etwa der IWF etwa Anfang Jahr behauptet, dass rund 30 Prozent der Berufe durch KI voll oder teilweise ersetzt werden könnten. In der Realität ist man heute weit davon entfernt. Bisher war die Entwicklung eher evolutionär als revolutionär. Die heute
eingesetzten KI­Technologien zeichnen sich grösstenteils dadurch aus, dass die zugrundeliegenden Modelle in engen Anwendungsbereichen verlässlich arbeiten. Dies jedoch nicht unabhängig von den Beschäftigten, sondern als technische Hilfsmittel zu deren Unterstützung.

Auch die neuere «generative» KI (z.B. ChatGPT) wird vor allem unterstützend eingesetzt. Beschäftigte können dank solcher Instrumente zwar schneller oder genauer arbeiten. Menschliche Arbeit braucht es aber nur schon, um plausible und verlässliche Resultate zu gewährleisten. So können Chatbots zwar beim Programmieren oder im Kundensupport helfen, komplexe Programme oder eine Antwort auf ein unübliches Kundenanliegen bleiben aber auf menschliche Arbeit angewiesen.

Ob die KI wirklich viele Berufe verändert oder abschafft, ist heute unklar. Absehbar ist etwa, dass von den technologischen Veränderungen eher jene Berufe betroffen sein werden, die bereits in den letzten Jahren an Bedeutung verloren haben (z.B. klassische Büroberufe im mittleren Lohnbereich). Aber auch für Berufsgruppen, in denen sich bisher viele «Wissensarbeitende» – seien es Sachbearbeiter:innen oder Wirtschaftsprüfexpert:innen – auf der sicheren Seite wähnten, können sich neue Fragen stellen. Ganz allgemein sind auch Arbeitsplätze im Niedriglohnsektor bedroht, wo häufig repetitive Routineaufgaben ausgeführt werden.

Die Geschichte zeigt jedoch, dass im Laufe der Zeit auch immer neue Berufe entstanden sind. Dazu kommen die aus Technologiefortschritte erwachsenen sozialen Fortschritte wie Arbeitszeitverkürzungen und Lohnerhöhungen. Solche wurden immer dank der höheren Produktivität – und der kollektiven Organisation – möglich. Dazu kann künftig auch die «KI» beitragen, jedoch zwingend immer im Rahmen der erwähnten Mitbestimmung der Arbeitnehmenden.

«Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen:
Revolution oder Evolution»
Reto Wyss, SGB

 

Die Gewerkschaften vor der Herausforderung der künstlichen Intelligenz (KI)

Wie ihre Pendants in anderen europäischen Ländern sehen die Schweizer Gewerkschaften diese technologische Revolution differenziert: Sie gehen konstruktiv an sie heran, bleiben jedoch wachsam. Die Schweizer Gewerkschaft im Bereich Kommunikation und Medien «syndicom», hat sich bereits früh intensiv mit den Auswirkungen der künstlichen Intelligenz auf die Arbeitswelt auseinandergesetzt. Sie sorgt unter anderem dafür, dass die KI die Arbeitsbedingungen nicht verschlechtert. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund wiederum hat eine Arbeitsgruppe mit Vertreterinnen und Vertretern der wichtigsten Gewerkschaften unseres Landes eingesetzt, um die Folgen des Phänomens in den verschiedenen Wirtschaftssektoren zu analysieren und ausführliche Empfehlungen zu diesem Thema abzugeben.

Künstliche Intelligenz aus Sicht des PVB: Herausforderungen und Perspektiven

Die KI ist natürlich auch für den PVB ein wichtiges Thema. KI kann die Effizienz steigern und Arbeitsprozesse optimieren, verunsichert unsere Mitglieder aber auch zunehmend. Der PVB sieht die von der KI gebotenen Chancen durchaus: Durch die Analyse von enormen Datenmengen kann sie zu einer besseren Entscheidungsfindung beitragen, wodurch die Arbeitsbedingungen und die Produktivität potenziell verbessert werden können.

Risiken und Bedenken

Der PVB hat jedoch Bedenken, was die Auswirkungen der KI auf die Beschäftigung betrifft. Seiner Ansicht nach muss die Transition von umfangreichen Ausbildungsmassnahmen begleitet werden. Er plädiert für Investitionen in die Berufsbildung, um die Arbeitnehmenden auf die Herausforderungen im Zusammenhang mit der KI vorzubereiten und sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Kompetenzen verfügen, um sich in einem sich ständig verändernden Arbeitsumfeld zurechtzufinden. Kürzungen des Ausbildungsbudgets sind daher keine Option.

Die Nutzung von KI wirft auch Fragen der Ethik und des Datenschutzes auf. Der PVB ist besorgt, dass die Arbeitnehmenden aufgrund der Einführung von KI­basierten Technologien stärker überwacht werden. Er fordert strenge Vorschriften, damit die Rechte der Arbeitnehmenden gewahrt werden und ihr Privatleben nicht beeinträchtigt wird.

Der PVB fordert, dass den psychologischen Auswirkungen der Automatisierung und der raschen Veränderungen am Arbeitsort (z. B. die Angst vor der Unsicherheit des Arbeitsplatzes) ausreichend Rechnung getragen werden.

Auch Aspekte der Gerechtigkeit und der Transparenz der verwendeten Algorithmen im öffentlichen Sektor verdienen mehr Aufmerksamkeit. Der PVB und die anderen Gewerkschaften müssen sicherstellen, dass diese Systeme keine Verzerrungen oder Ungleichheiten reproduzieren.

Der PVB fordert zudem, dass die Qualität des Service Public aufrechterhalten wird. Die Auswirkungen der KI auf die Qualität und die Zugänglichkeit zu öffentlichen Dienstleistungen für Bürgerinnen und Bürger sowie auf die Beziehung zwischen den Arbeitnehmenden und der Öffentlichkeit dürfen nicht vernachlässigt werden.

Angesichts dieser Herausforderungen erscheint es dem PVB wichtig, dass die Gewerkschaften in die Diskussionen rund um die KI eingebunden werden, um sicherzustellen, dass die Interessen der Arbeitnehmenden berücksichtigt werden. Die KI muss zu einem Werkzeug im Dienste des sozialen Fortschritts werden und nicht zu einer Bedrohung für die Arbeitnehmenden.

Luc Python