Seit 2012 finden sich im Bundespersonalgesetz (BPG) detaillierte Regeln zum Personaldossier, zu dessen Führung, Inhalt etc. Es geht vor allem auch um Datenschutz und ­handling im Zuge der Digitalisierung der gesamten Personalakten. Interessanterweise nennt das BPG nicht ausdrücklich, dass es ein umfassendes Auskunftsrecht des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin gibt. Ein solches ist immerhin in der Verordnung über den Schutz von Personendaten des Bundespersonals (BPDV) mehrfach ausdrücklich erwähnt. Schliesslich ergibt sich aus dem Gesetz zum Datenschutz (DSG) ein Auskunftsrecht in Datensammlungen. Zusammenfassend kann man sagen: Angestellte haben ein Recht auf Auskunft über den Inhalt ihres Personaldossiers.

Die Auskunft darf nur ausnahmsweise und nur in begründeten Fällen beschränkt, verweigert oder aufgeschoben werden. Personaldossiers müssen so geführt werden, dass den Angestellten grundsätzlich über alles Auskunft erteilt werden kann. Entsprechend bedarf es für eine Beschränkung aussergewöhnlicher Umstände. Siehe dazu etwa den Art. 9 DSG. Zu denken ist an eine Einschränkung, wenn eine angestellte Person in ein Disziplinar­ oder Strafverfahren verwickelt ist und die Gewährung des Auskunftsrechts den Interessen dieser Verfahren zuwiderlaufen würde. Schliesslich müssen rein interne Notizen nicht bekannt gegeben werden (etwa Notizen zu persönlichen Zwecken; Karriereplanung). Übrigens: Wer ein Auskunftsrecht zu Unrecht verweigert, darunter fällt auch die unvollständige Auskunft, kann dafür bestraft werden (siehe etwa Art. 34
DSG).

In der Tat liest man in der Bundespersonalverordnung (BPV), dass Ferien in dem Kalenderjahr zu beziehen sind, in welchem der Anspruch besteht (Art. 67). Ferien, die man in diesem Jahr nicht bezieht, «sind im Folgejahr zu beziehen».

Ziel von Ferien ist die Erholung. Werden Ferien lange nicht bezogen, so ist dieser Zweck nicht mehr zu verwirklichen. In die gleiche Richtung geht auch die Regel, dass man sich Ferien grundsätzlich nicht auszahlen lassen kann, ausser bei Kündigung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundespersonalrecht macht übrigens Unterschiede. Neben den «normalen» Ferien gibt es noch die Ausgleichswoche, welche dadurch erworben wird, dass man in der Regel 42 Stunden pro Woche arbeitet. Diese Ferienwoche verfällt tatsächlich, wenn man sie nicht im gleichen Jahr nimmt, in dem sie entsteht (siehe Art. 64 BPV, der auch drei Ausnahmen enthält).

Für die normalen Ferien besteht das Ziel, sie spätestens im Folgejahr zu nehmen. Wenn das nicht gelingt, verfällt der Anspruch aber nicht einfach so. Das wäre auch ungerecht; schliesslich hat der Arbeitgeber grossen Einfluss darauf, wann und ob Ferien genommen werden können
oder ggf. sogar müssen.

Man kann Ferien allerdings auch nicht ewig «aufsparen». Art. 17a BPG bestimmt nämlich, dass Ferien innert fünf Jahren verjähren. Der Chef/die Chefin kann also «normale» Ferienansprüche nur dann streichen, wenn sie vor mindestens fünf Jahren entstanden sind.

Die Aus- und Weiterbildung seiner Angestellten ist für den Arbeitgeber Bund von grosser Bedeutung. Gemäss der Personalstrategie Bundesverwaltung 2011–2015 ist es für die Bundesverwaltung zentral, die Kompetenzen ihrer Kader und Mitarbeitenden gezielt weiterzuentwickeln sowie den Nachwuchs aus den eigenen Reihen aufzubauen. Es besteht grundsätzlich kein rechtlicher Anspruch des
einzelnen Angestellten auf eine Aus- oder Weiterbildung. Der Arbeitgeber beurteilt im Einzelfall, inwieweit er sich an den Kosten der Aus- und Weiterbildung beteiligen will. Dabei wird unterschieden zwischen bedarfs- und bedürfnisorientierter Ausbildung. Der Arbeitgeber trägt die Kosten und gewährt bezahlten Urlaub für Ausbildungen, die er anordnet oder an denen er ein wesentliches Interesse hat (bedarfsorientiert). Liegt die Ausbildung hingegen auch im Interesse des Angestellten (bedürfnisorientiert), so vermindert sich sein Anteil an Kosten und bezahltem Urlaub entsprechend dem Anteil des Bedarfs des Arbeitgebers. Zu den Aus- und Weiterbildungskosten gehören neben Schul- bzw. Kursgeldern, Prüfungsgebühren und Auslagen für Lehrmittel auch Spesen (Reise, Unterkunft, Verpflegung). Der bezahlte Urlaub umfasst in der Regel pro Ausbildungstag die täglich
zu leistende Sollarbeitszeit gemäss Arbeitsvertrag.

Die Modalitäten der Aus- und Weiterbildung werden in einer Ausbildungsvereinbarung geregelt. Diese umfasst auch eine Vereinbarung betreffend allfällige Rückzahlung von Ausbildungskosten und bezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber kann dann eine Rückforderung geltend machen, wenn entweder die Ausbildung abgebrochen oder das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren seit Abschluss der Ausbildung aufgelöst wird und kein Arbeitsverhältnis bei einer der Bundespersonalverordnung unterstehenden Verwaltungseinheit weitergeführt wird. Von der zweijährigen Frist ausgenommen sind Ausbildungen, bei denen der Anteil des Arbeitgebers mindestens Fr. 50 000.– beträgt. Hier kann eine Rückforderungsfrist von bis zu vier Jahren vereinbart werden.

Die vom Ausbildungszentrum der Bundesverwaltung (AZB) angebotenen Kurse findet man im Infopers unter http://intranet.egate.admin.ch. Diese Kurse sind für die Angestellten der zentralen Bundesverwaltung kostenlos.