«Mein erster Rat lautet, nicht zu warten, bis die Situation unerträglich ist, bevor man Hilfe in Ans

Im folgenden Interview erklärt Mélanie Glayre, Verbandssekretärin des PVB, was Case Management bedeutet, welchen Nutzen es hat und welche Rolle der PVB dabei spielt. 

Was ist Case Management? 

Case Management (CM) ist ein Begleitprozess für Mitarbeitende, deren Gesundheit – im weitesten Sinne – die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Es ist Teil eines umfassenderen Massnahmenpakets, das von der Bundesverwaltung zum Schutz der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden vorgesehen ist und auf einem dreistufigen Ansatz basiert: Früherkennung, Frühintervention, Case Management. 

In den meisten Fällen wird ein CM-Verfahren bei einer länger andauernden Abwesenheit eingeleitet. Manchmal erfolgt dies auch bei einer deutlichen Zunahme krankheitsbedingter Absenzen eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin aufgrund eines gesundheitlichen Problems, von Spannungen oder bei Konflikten am Arbeitsplatz. In der Regel wird das CM von der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) durchgeführt. Teilweise verfügen Organisationseinheiten auch über eigene HR-Gesundheitsspezialist:innen, die den Prozess begleiten.  

Die Zusammenarbeit und das Engagement aller Beteiligten sind zentrale Voraussetzungen für ein erfolgreiches CM. Ziel ist es stets, alle erforderlichen Massnahmen zu ergreifen, damit die betroffenen Mitarbeitenden nachhaltig und unter guten Bedingungen an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. 

Warum begleitet der PVB seine Mitglieder im Rahmen eines Case Managements? 

Wenn für eine Person ein CM eröffnet wird, befindet sie sich häufig in einer besonders vulnerablen Situation. Einerseits muss sie die Ursachen ihrer Abwesenheit bewältigen, die unter Umständen auf einen Konflikt oder Mobbing am Arbeitsplatz zurückzuführen sind. Andererseits gilt es, ein relativ komplexes administratives Verfahren zu verstehen und an Gesprächen mit verschiedenen Ansprechpersonen, etwa der:dem Case Manager:in, der zuständigen HR-Fachperson und teilweise auch der vorgesetzten Person, teilzunehmen. Alle Beteiligten übernehmen dabei eine klar definierte Rolle. 

Die Rolle des PVB ist eine andere: Wir beraten und unterstützen unsere Mitglieder und vertreten ausschliesslich deren Interessen. Wir helfen ihnen zu verstehen, was von ihnen erwartet wird, informieren sie über ihre Rechte und Pflichten, bereiten sie auf Gespräche vor und unterstützen sie dabei, ihren Bedürfnissen Gehör zu verschaffen. 

Wie begleitet der PVB seine Mitglieder konkret im Rahmen eines Case Managements? 

Zu Beginn führen wir ein vertrauliches Gespräch mit dem Mitglied, in dem wir alle notwendigen Aspekte klären, um die Situation zu verstehen: die Gründe und Ursachen der Abwesenheit, die aktuellen Bedürfnisse und Voraussetzungen für eine nachhaltige Rückkehr an den Arbeitsplatz. Ebenso thematisieren wir allfällige Sorgen und erläutern die rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa den Kündigungsschutz sowie die Auswirkungen einer längeren Abwesenheit auf Lohn und Ferienanspruch, Rechte und Pflichten. 

Anschliessend erklären wir die Rollen der verschiedenen am CM beteiligten Personen sowie die Rechte und Pflichten des Mitglieds. Gemeinsam bereiten wir die bevorstehenden Gespräche vor: Welche Punkte möchte das Mitglied ansprechen? Wo liegen seine aktuellen Belastungsgrenzen? Welche Massnahmen wären für eine erfolgreiche Wiedereingliederung sinnvoll? Und welche Fragen sollten im Gespräch geklärt werden? Wenn es sinnvoll ist, begleiten wir unsere Mitglieder zu CM- oder Standortgesprächen. Dabei können wir Notizen machen, bei Unklarheiten nachfragen, darauf achten, dass Vereinbarungen eindeutig formuliert werden, und die Gesprächsprotokolle anschliessend überprüfen. 

Zudem können wir konkrete Massnahmen unterstützen, die eine Wiedereingliederung erleichtern. Dazu gehören beispielsweise ein vorübergehender Einsatz in einer anderen Funktion oder an einem anderen Arbeitsort, etwa wenn die Abwesenheit auf eine Erschöpfung oder einen Konflikt am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Eine Anpassung der Aufgaben oder des Arbeitspensums, eine engmaschige Begleitung während einer bestimmten Zeit oder die Festlegung klarer Ziele für eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz, sind weitere mögliche Massnahmen. 

Welche Auswirkungen hat die Begleitung durch den PVB auf die betroffenen Mitglieder? 

Sie trägt in erster Linie dazu bei, das Gefühl der Isolation zu verringern und sicherzustellen, dass das CM korrekt und ohne Nachteile für das Mitglied durchgeführt wird. Wer den Ablauf und die einzelnen Schritte versteht, fühlt sich sicherer und erlebt weniger Ängste und kann sich eher aktiv auf den Prozess einlassen. Wenn unsere Mitglieder die möglichen Folgen von Entscheidungen kennen und verstehen, können sie sich besser einbringen und ihre Anliegen und Bedürfnisse gezielter vertreten. 

Den Ausgang eines CM können wir nie garantieren. Garantieren können wir jedoch, dass wir alles daransetzen, den Prozess transparent, nachvollziehbar und respektvoll zu gestalten und die Interessen unserer Mitglieder bestmöglich zu vertreten. 

Stellst du eine Zunahme von Case-Management-Fällen im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen fest? 

Ich begleite regelmässig Personen, die von Erschöpfung, Depressionen, Angstzuständen oder anderen psychischen Beeinträchtigungen betroffen sind. Häufig stehen diese im Zusammenhang mit einer hohen Arbeitsbelastung, Konflikten am Arbeitsplatz oder Reorganisationen. 

Der Stellenabbau und der Einstellungsstopp infolge der Sparmassnahmen führen dazu, dass die verbleibenden Mitarbeitenden eine immer höhere Arbeitsbelastung tragen müssen und das oft, obwohl sie bereits an ihre Grenzen stossen. Gleichzeitig entsteht ein Klima der Unsicherheit und Anspannung. Seit einigen Jahren beobachten wir eine deutliche Zunahme von Erschöpfungszuständen und Mobbingfällen. Diese führen vermehrt zu krankheitsbedingten Abwesenheiten und gesundheitlichen Problemen, wobei insbesondere die psychische Gesundheit stark beeinträchtigt wird. 

Von einer allgemeinen Zunahme der CM-Fälle zu sprechen, ist allerdings schwierig. Gemäss den Berichten des Eidgenössischen Personalamts (EPA) zur Gesundheit am Arbeitsplatz bleiben die Zahlen insgesamt eher stabil. Auffällig ist jedoch, dass ein sehr grosser Teil der von der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) begleiteten CM-Fälle auf eine psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist: Im Jahr 2025 lag dieser Anteil bei 69 Prozent. Das zeigt, dass psychische Erkrankungen heute die häufigste Ursache für die Eröffnung eines CM sind. 

Wie wichtig ist es, dass der Arbeitgeber bei der Wiedereingliederung psychische Aspekte berücksichtigt? 

Das ist von entscheidender Bedeutung. Eine erfolgreiche Wiedereingliederung lässt sich nicht allein durch eine schrittweise Erhöhung des Arbeitspensums erreichen. Das genügt nicht. Ebenso wichtig ist es zu klären, welche Aufgaben die betroffene Person übernehmen kann, welche Belastung für sie tragbar ist, in welchem Arbeitsumfeld sie eingesetzt werden soll und welche Begleitung sie benötigt. 

Bei der Wiedereingliederung von Mitarbeitenden mit einer psychischen Erkrankung verläuft der Rückkehrprozess möglicherweise nicht linear. Umso wichtiger ist es, die Rahmenbedingungen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz sorgfältig zu prüfen. 

In jedem Fall sind medizinische Expertisen sowie eine gute Koordination zwischen den verschiedenen Betreuungspersonen des Mitglieds wichtig, damit sichergestellt werden kann, dass die individuellen Bedürfnisse angemessen berücksichtigt werden. 

Du hast zahlreiche Fälle im Bereich der psychischen Gesundheit begleitet. Was hat dich dabei besonders geprägt und welchen Rat würdest du Betroffenen geben? 

Was mir oft auffällt, sind die Schuldgefühle und die Angst, die Menschen mit Arbeitsunfähigkeit empfinden. Schuldgefühle, weil sie ihren Kolleg:innen eine Last auferlegen, und Angst, stigmatisiert oder aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt zu werden. Das führt dazu, dass sie manchmal zu schnell wieder arbeiten wollen, um ihren guten Willen zu beweisen, obwohl ihr Gesundheitszustand dies noch nicht zulässt. 

Ich stelle zudem fest, dass die Art und Weise, wie der Arbeitgeber kommuniziert, eine entscheidende Rolle spielt. Ein gut vorbereitetes Gespräch, das respektvoll geführt wird und klare Ziele verfolgt, kann Vertrauen schaffen und Sicherheit vermitteln. Umgekehrt kann ein unangekündigtes, allzu formelles oder als bedrohlich empfundenes Gespräch eine bereits belastete Person zusätzlich verunsichern. 

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass etwaige Schwierigkeiten, die bereits vor der Arbeitsunfähigkeit bestanden (Überlastung, Konflikte, Unklarheiten bei den Zuständigkeiten oder ungeeignete Arbeitsbedingungen), gelöst werden müssen. Andernfalls kehrt die Person unter genau denselben Bedingungen zurück, ohne dass etwas analysiert oder geändert wurde, und das Risiko einer erneuten Arbeitsunfähigkeit ist hoch. 

Mein erster Rat ist, nicht zu warten, bis die Situation unerträglich wird, bevor man Hilfe in Anspruch nimmt. Es ist sinnvoll, sich frühzeitig an die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB), den PVB oder eine andere Vertrauensperson zu wenden. 

Schliesslich rate ich dazu, keine wichtigen Entscheidungen unter dem Druck eines Gesprächs zu treffen. Es ist völlig legitim, Bedenkzeit zu verlangen oder einen Vorschlag mit der behandelnden Ärztin oder dem behandelnden Arzt und/oder dem PVB zu besprechen. Am CM-Prozess mitzuwirken, bedeutet nicht, sämtliche Vorschläge ungeprüft zu akzeptieren. Eine erfolgreiche Wiedereingliederung kann nur gemeinsam mit der betroffenen Person gestaltet werden – nicht über ihren Kopf hinweg.