« Mon premier conseil est de ne pas attendre [...] »

Dans l’interview ci-dessous, Mélanie Glayre, secrétaire d’association de l’APC, explique en quoi consiste le case management, son utilité et le rôle d l’APC. 

Qu’est-ce que le case management ? 

Le case management (CM) est un processus d’accompagnement pour les collaborateurs·rices dont la santé, au sens large, affecte la capacité de travail. Il s’inscrit dans un dispositif plus large prévu par l’administration fédérale pour préserver la santé des employé·e·s, qui repose sur une action en trois phases : détection précoce, intervention précoce, gestion de cas. 

La plupart du temps, une procédure de CM est déclenchée en cas d’absence longue durée, parfois lors d’une augmentation significative des   absences maladie d’un·e collaborateur·rice , en raison d’un problème de santé, de tensions ou conflit sur le lieu de travail. Le plus souvent, le CM est assuré par la Consultation sociale du personnel de l’administration fédérale (CSPers), parfois les unités organisationnelles ont leur propre RH santé qui accompagne le processus.  

La collaboration et l’engagement de chaque partie est un élément fondamental au CM. Le but est toujours de tout mettre en œuvre pour que les collaborateurs·rices puissent réintégrer leur poste de travail de manière durable et dans de bonnes conditions. 

Pourquoi l’APC accompagne-t-elle ses membres dans le cadre d’un case management ? 

Lorsqu’une personne se trouve dans une situation demandant l’ouverture d’un CM, elle se trouve dans un état de vulnérabilité. Elle doit gérer d’un côté la cause de son absence, parfois déclenchée par une situation de conflit ou de harcèlement sur le lieu de travail, et, de l’autre, doit comprendre un processus administratif relativement complexe et participer à des entretiens avec plusieurs interlocuteurs·rices (case manager, RH responsable, parfois chef·fe), qui ont chacun·e un rôle défini. 

Notre rôle est différent. Nous sommes là uniquement pour conseiller et défendre notre membre. Nous l’aidons à comprendre ce qui est attendu, à connaître ses droits et ses devoirs, à préparer les entretiens et à faire entendre ses besoins.  

Concrètement, comment l’APC accompagne-t-elle un·e membre dans un case management ?  

Nous commençons tout d’abord par un entretien confidentiel avec le ou la membre lors duquel nous clarifions tous les éléments nécessaires à comprendre la situation : raisons et causes de l’absence, besoins du ou de la membre actuels et pour une reprise durable du travail, craintes éventuelles, explications des éléments légaux (protection, impact de l’absence sur le salaire et les vacances, devoirs et droits). Nous expliquons ensuite les rôles des différents intervenant·e·s ainsi que les droits et les devoir de la personne. Nous l’aidons à préparer les entretiens : quels éléments souhaite-t-elle communiquer, quelles sont ses limites actuelles, quelles mesures seraient nécessaires et quelles questions doit-elle poser ? 

Lorsque cela est utile, nous accompagnons le ou la membre aux entretiens de case management ou aux bilans de situation. Nous pouvons prendre des notes, demander des clarifications, veiller à ce que les décisions soient formulées précisément et contrôler ensuite les procès-verbaux.  

Nous pouvons soutenir des demandes concrètes permettant une reprise, comme un placement temporaire dans un poste ou un lieu de travail différent, ce qui est utile par exemple si la raison de l’absence est un épuisement ou un conflit, ou encore une adaptation des tâches ou des horaires, un accompagnement étroit sur une période donnée ou la définition d’objectifs clairs pour une reprise progressive du travail.  

Quel effet l’accompagnement de l’APC a-t-il sur les membres concerné·e·s ? 

Principalement de réduire le sentiment d’isolement et de s’assurer que le processus est poursuivi correctement sans risque pour le ou la membre. Comprendre le processus permet de diminuer l’anxiété ; un·e membre accompagné·e est plus apte à entrer complètement dans le processus. Sans retenue liée à un manque de compréhension des conséquences des décisions, nos membres s’impliquent mieux et font mieux entendre leurs besoins. Nous ne pouvons jamais garantir l’issue d’un CM. Nous pouvons toujours garantir de tout mettre en œuvre pour que le processus soit transparent, clair et respectueux.  

Constates-tu une augmentation des cas de case management liés à la santé psychique ? 

J’accompagne régulièrement des personnes confrontées à un épuisement, à une dépression, à de l’anxiété ou à d’autres atteintes psychiques, souvent en lien avec une surcharge, un conflit ou une réorganisation.  

Les suppressions de postes et gel des embauches à la suite des coupes budgétaires ont pour conséquence une surcharge de travail pour le personnel restant, souvent déjà à la limite, et un climat d’incertitude et de tension. Depuis quelques années, les cas d’épuisement et de mobbing explosent, ce qui se matérialise par des absences et des problèmes de santé, l’impact sur la santé psychique étant extrêmement fort.  

Il est difficile de parler d’augmentation générale, les chiffres sont plutôt stables si on se fie aux rapports de l’OFPER sur la santé au travail. Le nombre de CM pris en charge par la CSPers ayant pour origine une atteinte psychique est néanmoins très importante (69% des cas en 2025), ce qui montre que les problématiques de santé psychique représentent la principale cause d’ouverture d’un CM. 

Dans quelle mesure est-il important que l’employeur tienne compte des aspects psychiques lors de la réintégration ? 

C’est essentiel. Une réintégration ne peut être organisée uniquement un retour progressif par une augmentation du taux de travail. Cela ne suffit pas. Il est nécessaire de déterminer quelles tâches la personne est en mesure d’effectuer, avec quelle charge, dans quel environnement et avec quel accompagnement.  

Dans les réintégrations de personnes atteintes dans leur santé psychique, nous savons que la reprise peut ne pas être linéaire. Les conditions du retour doivent être particulièrement examinées.  

Dans tous les cas, les expertises médicales et coordination entre les différent·e·s soignant·e·s du ou de la membre permettent de s’assurer que les besoins sont pris en compte.  

Après avoir accompagné plusieurs situations liées à la santé psychique, qu’est-ce qui t’a particulièrement marquée et quels conseils donnerais-tu aux personnes concernées ? 

Ce qui me frappe souvent, c’est la culpabilité et la peur ressentie par les personnes en incapacité de travail. Culpabilité de faire peser une charge sur leurs collègues et peur d’être stigmatisées et poussées au départ. Cela les conduit à vouloir parfois reprendre trop rapidement pour prouver leur bonne volonté, alors que leur état de santé ne le permet pas encore. 

Je constate également que la manière dont l’employeur communique joue un rôle très important. Un entretien bien préparé, mené avec respect et avec des objectifs clairs peut redonner de la confiance. À l’inverse, une réunion inattendue, trop formelle ou vécue comme menaçante peut fortement déstabiliser une personne déjà fragilisée. 

Un autre élément important est si des difficultés existaient avant l’arrêt de travail (surcharge, conflit, manque de clarté dans les responsabilités ou conditions de travail inadaptées), elles doivent être résolues. Sinon la personne revient exactement dans les mêmes conditions, sans que rien n’ait été analysé ni modifié, et le risque d’un nouvel arrêt est fort. 

Mon premier conseil est de ne pas attendre que la situation devienne insupportable avant de demander de l’aide. Il est préférable de contacter suffisamment tôt la CSPers, l’APC ou une autre personne de confiance. 

 Enfin, je conseille de ne pas prendre de décision importante sous la pression d’un entretien. Il est légitime de demander un délai de réflexion ou de vérifier une proposition avec son médecin et/ou l’APC. Collaborer au processus ne signifie pas accepter toutes les propositions sans les examiner. Une bonne réintégration doit être construite avec la personne concernée, et non uniquement pour elle.